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                      柳傳志:折騰是檢驗人才的唯一標準

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                      經常聽到“忠誠員工”的抱怨:“老板怎么和聯想的柳傳志一樣,愛折騰。分公司老總在位子上才一年就調走,派個新手來,又要重新熟悉市場,重新熟悉客戶,累不累?有必要嗎?現在不是三年前的創業期,當時業務追著人走,人員變動頻繁,可以理解,F在是業務成熟期,這樣大范圍的人員變動,進進出出,尤其是年底的職務輪換,把人心都搞散了,公司這樣發展下去會有好結果嗎?”

                          經理抱怨:“我才做了一年分公司總經理,客戶關系剛熟悉,業務剛上手,又要換地方了,這不是胡折騰嗎?對公司有什么好處呢?真不明白,這也太累了?偣疽惨粯,我三個月不回總公司,自己就成“新員工”了,很多人都不認識了,前臺小姐問我找誰,還要我登記!

                          客戶抱怨:“你們公司的人經常變,也不知道要做什么,這樣怎能做業務。做業務是做感情的,感情才建立,就換人。我不用做業務了,時間全花在熟悉你們公司人上了,政策也是經常變,一個人一個政策,舊政策持續時間不超過三個月,新的政策就下來了,這業務怎么做?”

                          銷售代表抱怨:“今天是張經理當政,采用的是張經理的風格,說是要控制,加強管理。明天是李經理當政,又說要授權,給銷售代表空間和權力,變來變去,讓我們怎么適應,還做不做業務了,把客戶都折騰沒了!

                          上面說的折騰是兩個方面,一方面是折騰人,另一方面是折騰事。企業面臨的環境總是變化,企業總用新政策來適應,不能以不變來應萬變,變化是這個時代永恒的主題。因此企業內部總有新政策,玩新花樣,這是正常的。讓人最困惑的是對人的折騰。其實老板比我們都聰明,我們想到的,他早就想到了,很可能想得更深入。上面的抱怨,可能正是老板的用人之道。有個俗語說:“幸福的家庭總是相似的,不幸的家庭各有各的不幸!碧子迷谄髽I上,就是:“成功企業總是相似的,失敗的企業各有各的不幸!比欢鴩鴥扔锌梢越凶觥捌髽I”的組織,也不過20年的時間。很多專家在研究國內著名企業的成功經驗,想總結出規律來,很多老板在夢想自己企業的成功,希望學習成功的經驗。在我看來,國內成功企業的特征就是老板愛折騰,折騰有什么作用呢?。

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                          1、用折騰考驗忠誠

                          還是引用聯想的用人原則,聯想認為基層員工有責任心就可以了,中層員工不但有責任心還要有上進心、對于高層人士來說最重要的是對公司的認同,要有和公司一同發展的事業心。其中郭為就是被折騰的典型代表,據說他是一年一個新崗位,折騰了十幾年,換了許多崗位,成為了“全才”,F在終于熬出頭了,于是在新成立的神州數碼里面,開始折騰別人。為什么會是這樣呢?難道聯想用人有問題嗎?不會的,今天聯想的成功就證明了這一點。

                          其實折騰是公司對你的考驗。你忠于公司嗎?忠于老板嗎?不忠于老板和公司的人是得不到重用的。你說你忠誠,有什么能證明呢?老板怎么才能知道你是忠誠的呢?所謂患難朋友才是真正的朋友,朋友是如此,企業對員工更是如此。企業在危機時,可以知道誰是忠誠的,“和平時期”,考驗忠誠的方法是什么?一個辦法是老板單獨面對員工,親自跟蹤員工的工作績效,這樣能發現一些忠誠于公司的員工,但是這個辦法適用于小公司,不可能在企業3000人的時候還采用這個辦法;蛘哒f這個辦法,適用于公司的高層。另外績效考核也只能知道員工的專業素質怎樣,而很難檢驗出這個人是否忠誠于公司,因此老板就人為地制造出危機來,折騰就是“檢驗忠誠”的很好辦法。

                          我的一個朋友曾是某大公司的分公司總經理,到某公司應聘分公司總經理的職位,談好是從銷售經理做起,老板給一個考察期。到分公司開始實習時,他沒想到,實習要帶車送貨,做銷售代表的工作。剛開始接受不了,但還是堅持了三個月,因為他覺得,他對這個公司不熟悉,對這個行業不熟悉,需要做基層銷售代表的工作,這樣可以很快地了解公司,熟悉業務。另外他拿銷售經理的工資,自己也覺得比較滿意。于是他知道這是領導對他的考驗,只不過這種考驗的方法比較“殘酷”而已,于是堅持了下來。三個月以后,他開始負責片區的銷售,手下有兩個銷售代表,于是他帶領這個小團隊努力工作,完成了公司下達的任務。半年以后,分公司的銷售經理調走了,他被任命為銷售經理。一年以后,分公司總經理另有任命,他提為分公司總經理。在談到往事時,他說:“我當時是忍辱負重地工作,心中有很多怨言,但知道老板是考驗我,還好工資不變,堅持了下來,最終贏得了老板的信任!

                          在企業中,老板承擔的風險是最大的,企業完蛋了,老板可能要跳樓,而員工損失小,又到別的企業去打工。所以老板最相信的人是他自己,他怎么可能隨便相信別人呢?更何況中國人還沒有建立起個人信用,所以老板的信任是一點一點給的,他要看你的表現,你表現了多少,他就給你多少,不要奢望老板一下子很相信你,這樣反而是企業危機的開始。如果你想“出頭”,就要有被折騰的準備,老板要不斷地折騰你。因為他相信忠誠是考驗出來的,不是聽你嘴上說的。在公司折騰的過程中你能不能抵御住,能不能堅持留下來。如果可以,就說明你是忠誠公司的,因為你用行動證明了,這樣才會有光明的前景。

                          2、用折騰促使進步

                          在企業中,企業和員工在比賽成長的速度,如果企業的成長速度超過員工,就會覺得員工的能力跟不上企業的發展,就可能淘汰掉員工。反過來如果員工的發展速度超過了企業的發展速度,員工就可能跳槽。在這樣的情況下,老板用人,就要仔細權衡。用對自己忠誠的人,自己放心,他不會輕易離開,但可能能力不夠,會影響企業今后的發展。用外來的和尚吧?不知道能做多久,也不知道到底真正有多少水平,想試又不敢試。所以很多老板選擇了,一方面利用外來的職業經理人員,另外一方面加緊內部培養。怎么培養呢?

                      發布日期:2009-7-6
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